12. Orario di lavoro normale

Il CCL Costruzione in legno distingue fra orario di lavoro normale, ore flessibili, ore supplementari e ore straordinarie. – Le ore di lavoro normali sono le ore di lavoro previste per ogni giorno dell’anno nel calendario annuale delle ore di lavoro.

• Le ore di lavoro normali non sono soggette al pagamento di supplementi.
• Le ore flessibili sono le ore di lavoro che superano l’orario di lavoro normale aziendale o definito nel CCL. Le ore flessibili non sono soggette al pagamento di supplementi.
• Le ore supplementari sono le ore che superano il saldo di ore flessibili ammesso, pari a 10 rispettivamente a 20 ore flessibili (impiego a tempo pieno) per mese civile o 100 ore flessibili per anno civile. Le ore supplementari sono soggette al pagamento di un supplemento del 25 %.
• Le ore di lavoro straordinario sono ore di lavoro che superano l’orario di lavoro massimo sancito dalla Legge sul lavoro, pari a 50 ore settimanali. Gli straordinari vanno compensati, con il consenso del collaboratore, in rapporto di 1:1 nell’arco di 14 settimane o con un supplemento salariale del 25 %.

Se l’azienda è strutturata in modo chiaro con una netta separazione dei vari reparti (p.es. produzione e montaggio), è possibile utilizzare calendari annuali delle ore di lavoro diversi per i singoli reparti. Se un collaboratore nel corso dell’anno è impiegato ad hoc in vari reparti, il collaboratore non cambierà di volta in volta calendario annuale delle ore di lavoro.

Sì, il tempo impiegato per compilare i rapporti conta come tempo di lavoro. Ciò non può essere escluso nemmeno tramite un regolamento aziendale.

Per i corsi di sostegno che sono imposti dalla scuola tecnica professionale si applicano le disposizioni seguenti: se i corsi di sostegno hanno luogo durante l’orario di lavoro, all’apprendista va concesso di frequentarli senza detrazione di salario e considerandoli ore lavorative in ragione di fino a mezza giornata alla settimana. Se invece il corso di sostegno ha luogo al di fuori dell’orario di lavoro, non sarà considerato tempo di lavoro.

Nella pausa di mezzogiorno, il tragitto dal cantiere all’officina/al magazzino non rientra nell’orario di lavoro e non è considerato tempo di lavoro soggetto a remunerazione. Tuttavia, l’azienda può ordinare ai collaboratori di rientrare in sede. In questo caso, il tempo di viaggio è considerato tempo di lavoro remunerato e il rimborso spese non è dovuto. Se, dopo il rientro in sede, la pausa di mezzogiorno residua è inferiore a 30 minuti, non si può esigere dai collaboratori che ritornino in officina e, in questo caso, hanno diritto a pranzare fuori e al rimborso delle spese. Se il collaboratore può tornare a casa per pranzare, il rimborso spese non è dovuto e il tempo di viaggio non è considerato tempo di tragitto remunerato. 

Un collaboratore assunto nel corso dell’anno può prendere i giorni recuperabili in anticipo nella misura delle ore già prestate e per la parte non ancora prestata per i giorni recuperabili in anticipo può compensare le ore flessibili o prendere dei giorni di ferie. Il datore di lavoro per la parte non ancora prestata può operare una detrazione salariale, piuttosto che detrarre ore flessibili o giorni di ferie. Se la compensazione avviene in ore, in conteggio va fatto secondo le modalità seguenti:

• Giorni di ferie: il numero corrispondente di giorni di ferie va detratto dal saldo ferie, senza che al collaboratore nella registrazione delle ore di lavoro siano accreditate delle ore per questi giorni di ferie. Al contempo questa detrazione deve essere documentata in modo comprensibile.
• Ore flessibili: le ore non recuperate in anticipo vanno detratte dal saldo delle ore flessibili con data di riferimento a fine mese, anche in questo caso è richiesta una documentazione completa e comprensibile.

Se il collaboratore lascia l’azienda durante l’anno, egli ha diritto alla remunerazione delle ore recuperate in anticipo e non effettivamente prese. Il supplemento del 25% non è dovuto, visto che non si tratta di ore flessibili vere e proprie, bensì di una sospensione dell’orario di lavoro. In questo caso non sono dovute né indennità per ferie, né indennità per giorni festivi, bensì la quota-parte corrispondente della 13a mensilità. Se il collaboratore prende più giorni recuperabili in anticipo di quanti ne ha prestati fino al termine del rapporto di lavoro, i giorni in più recuperati in anticipo possono essere detratti dall’ultimo salario versato.

Se il collaboratore è ammalato o presta servizio militare nei giorni recuperabili in anticipo (nei quali in realtà non dovrebbe lavorare, perché il tempo di lavoro è già stato recuperato), le ore non possono più essere compensate e decadono, come se si ammalasse in una domenica in cui non deve lavorare.

Per il personale del settore commerciale può essere utilizzato un calendario annuale dell’orario di lavoro fisso, con 42 ore/settimana, o il calendario annuale dell’orario di lavoro aziendale. È determinante l’orario di lavoro normale di 2190 ore, che deve essere rispettato.

No, l’orario di lavoro normale ammonta a 2190 ore anche negli anni bisestili.

Le giornate intere di formazione scolastica degli apprendisti vanno registrate nella distinta delle ore di lavoro o con 8.4 ore o con il numero di ore previste nel calendario dell’orario di lavoro per il giorno in questione.

No, non è ammesso prevedere un superamento dell’orario di lavoro normale di 2190 ore nel calendario annuale delle ore di lavoro. È invece ammesso scendere al di sotto del monte ore, a condizione però che le ore mancanti rispetto all’orario di lavoro normale non siano addebitate al collaboratore in quanto ore flessibili negative.

Se l’azienda è strutturata in modo chiaro con una netta separazione dei vari reparti (p.es. produzione e montaggio), è possibile utilizzare calendari annuali delle ore di lavoro diversi per i singoli reparti. Se un collaboratore nel corso dell’anno è impiegato ad hoc in vari reparti, il collaboratore non cambierà di volta in volta calendario annuale delle ore di lavoro.

Sì, il tempo impiegato per compilare i rapporti conta come tempo di lavoro. Ciò non può essere escluso nemmeno tramite un regolamento aziendale.

Per i corsi di sostegno che sono imposti dalla scuola tecnica professionale si applicano le disposizioni seguenti: se i corsi di sostegno hanno luogo durante l’orario di lavoro, all’apprendista va concesso di frequentarli senza detrazione di salario e considerandoli ore lavorative in ragione di fino a mezza giornata alla settimana. Se invece il corso di sostegno ha luogo al di fuori dell’orario di lavoro, non sarà considerato tempo di lavoro.

Un collaboratore assunto nel corso dell’anno può prendere i giorni recuperabili in anticipo nella misura delle ore già prestate e per la parte non ancora prestata per i giorni recuperabili in anticipo può compensare le ore flessibili o prendere dei giorni di ferie. Il datore di lavoro per la parte non ancora prestata può operare una detrazione salariale, piuttosto che detrarre ore flessibili o giorni di ferie. Se la compensazione avviene in ore, in conteggio va fatto secondo le modalità seguenti:

• Giorni di ferie: il numero corrispondente di giorni di ferie va detratto dal saldo ferie, senza che al collaboratore nella registrazione delle ore di lavoro siano accreditate delle ore per questi giorni di ferie. Al contempo questa detrazione deve essere documentata in modo comprensibile.
• Ore flessibili: le ore non recuperate in anticipo vanno detratte dal saldo delle ore flessibili con data di riferimento a fine mese, anche in questo caso è richiesta una documentazione completa e comprensibile.

Se il collaboratore lascia l’azienda durante l’anno, egli ha diritto alla remunerazione delle ore recuperate in anticipo e non effettivamente prese. Il supplemento del 25% non è dovuto, visto che non si tratta di ore flessibili vere e proprie, bensì di una sospensione dell’orario di lavoro. In questo caso non sono dovute né indennità per ferie, né indennità per giorni festivi, bensì la quota-parte corrispondente della 13a mensilità. Se il collaboratore prende più giorni recuperabili in anticipo di quanti ne ha prestati fino al termine del rapporto di lavoro, i giorni in più recuperati in anticipo possono essere detratti dall’ultimo salario versato.

No, i weekend di studio obbligatori non contano come tempo di lavoro ai sensi del CCL e perciò l’azienda non è tenuta a retribuirli.

Se il collaboratore è ammalato o presta servizio militare nei giorni recuperabili in anticipo (nei quali in realtà non dovrebbe lavorare, perché il tempo di lavoro è già stato recuperato), le ore non possono più essere compensate e decadono, come se si ammalasse in una domenica in cui non deve lavorare.

No. Non è ammesso suddividere l’orario di lavoro annuale (vale a dire un calendario individuale dell’orario di lavoro) con un salario fisso e invariato. Sulla base del calendario annuale dell’orario di lavoro dell’azienda, è possibile concordare con il collaboratore interessato vari gradi di occupazione per i diversi periodi.

Per il personale del settore commerciale può essere utilizzato un calendario annuale dell’orario di lavoro fisso, con 42 ore/settimana, o il calendario annuale dell’orario di lavoro aziendale. È determinante l’orario di lavoro normale di 2190 ore, che deve essere rispettato.

Se l’azienda è strutturata in modo chiaro con una netta separazione dei vari reparti (p.es. produzione e montaggio), è possibile utilizzare calendari annuali delle ore di lavoro diversi per i singoli reparti. Se un collaboratore nel corso dell’anno è impiegato ad hoc in vari reparti, il collaboratore non cambierà di volta in volta calendario annuale delle ore di lavoro.

Sì, il tempo impiegato per compilare i rapporti conta come tempo di lavoro. Ciò non può essere escluso nemmeno tramite un regolamento aziendale.

Per i corsi di sostegno che sono imposti dalla scuola tecnica professionale si applicano le disposizioni seguenti: se i corsi di sostegno hanno luogo durante l’orario di lavoro, all’apprendista va concesso di frequentarli senza detrazione di salario e considerandoli ore lavorative in ragione di fino a mezza giornata alla settimana. Se invece il corso di sostegno ha luogo al di fuori dell’orario di lavoro, non sarà considerato tempo di lavoro.

Un collaboratore assunto nel corso dell’anno può prendere i giorni recuperabili in anticipo nella misura delle ore già prestate e per la parte non ancora prestata per i giorni recuperabili in anticipo può compensare le ore flessibili o prendere dei giorni di ferie. Il datore di lavoro per la parte non ancora prestata può operare una detrazione salariale, piuttosto che detrarre ore flessibili o giorni di ferie. Se la compensazione avviene in ore, in conteggio va fatto secondo le modalità seguenti:

• Giorni di ferie: il numero corrispondente di giorni di ferie va detratto dal saldo ferie, senza che al collaboratore nella registrazione delle ore di lavoro siano accreditate delle ore per questi giorni di ferie. Al contempo questa detrazione deve essere documentata in modo comprensibile.
• Ore flessibili: le ore non recuperate in anticipo vanno detratte dal saldo delle ore flessibili con data di riferimento a fine mese, anche in questo caso è richiesta una documentazione completa e comprensibile.

Se il collaboratore lascia l’azienda durante l’anno, egli ha diritto alla remunerazione delle ore recuperate in anticipo e non effettivamente prese. Il supplemento del 25% non è dovuto, visto che non si tratta di ore flessibili vere e proprie, bensì di una sospensione dell’orario di lavoro. In questo caso non sono dovute né indennità per ferie, né indennità per giorni festivi, bensì la quota-parte corrispondente della 13a mensilità. Se il collaboratore prende più giorni recuperabili in anticipo di quanti ne ha prestati fino al termine del rapporto di lavoro, i giorni in più recuperati in anticipo possono essere detratti dall’ultimo salario versato.

Se il collaboratore è ammalato o presta servizio militare nei giorni recuperabili in anticipo (nei quali in realtà non dovrebbe lavorare, perché il tempo di lavoro è già stato recuperato), le ore non possono più essere compensate e decadono, come se si ammalasse in una domenica in cui non deve lavorare.

Per il personale del settore commerciale può essere utilizzato un calendario annuale dell’orario di lavoro fisso, con 42 ore/settimana, o il calendario annuale dell’orario di lavoro aziendale. È determinante l’orario di lavoro normale di 2190 ore, che deve essere rispettato.

Se l’azienda è strutturata in modo chiaro con una netta separazione dei vari reparti (p.es. produzione e montaggio), è possibile utilizzare calendari annuali delle ore di lavoro diversi per i singoli reparti. Se un collaboratore nel corso dell’anno è impiegato ad hoc in vari reparti, il collaboratore non cambierà di volta in volta calendario annuale delle ore di lavoro.

Sì, il tempo impiegato per compilare i rapporti conta come tempo di lavoro. Ciò non può essere escluso nemmeno tramite un regolamento aziendale.

Per i corsi di sostegno che sono imposti dalla scuola tecnica professionale si applicano le disposizioni seguenti: se i corsi di sostegno hanno luogo durante l’orario di lavoro, all’apprendista va concesso di frequentarli senza detrazione di salario e considerandoli ore lavorative in ragione di fino a mezza giornata alla settimana. Se invece il corso di sostegno ha luogo al di fuori dell’orario di lavoro, non sarà considerato tempo di lavoro.

Un collaboratore assunto nel corso dell’anno può prendere i giorni recuperabili in anticipo nella misura delle ore già prestate e per la parte non ancora prestata per i giorni recuperabili in anticipo può compensare le ore flessibili o prendere dei giorni di ferie. Il datore di lavoro per la parte non ancora prestata può operare una detrazione salariale, piuttosto che detrarre ore flessibili o giorni di ferie. Se la compensazione avviene in ore, in conteggio va fatto secondo le modalità seguenti:

• Giorni di ferie: il numero corrispondente di giorni di ferie va detratto dal saldo ferie, senza che al collaboratore nella registrazione delle ore di lavoro siano accreditate delle ore per questi giorni di ferie. Al contempo questa detrazione deve essere documentata in modo comprensibile.
• Ore flessibili: le ore non recuperate in anticipo vanno detratte dal saldo delle ore flessibili con data di riferimento a fine mese, anche in questo caso è richiesta una documentazione completa e comprensibile.

Se il collaboratore lascia l’azienda durante l’anno, egli ha diritto alla remunerazione delle ore recuperate in anticipo e non effettivamente prese. Il supplemento del 25% non è dovuto, visto che non si tratta di ore flessibili vere e proprie, bensì di una sospensione dell’orario di lavoro. In questo caso non sono dovute né indennità per ferie, né indennità per giorni festivi, bensì la quota-parte corrispondente della 13a mensilità. Se il collaboratore prende più giorni recuperabili in anticipo di quanti ne ha prestati fino al termine del rapporto di lavoro, i giorni in più recuperati in anticipo possono essere detratti dall’ultimo salario versato.

Se il collaboratore è ammalato o presta servizio militare nei giorni recuperabili in anticipo (nei quali in realtà non dovrebbe lavorare, perché il tempo di lavoro è già stato recuperato), le ore non possono più essere compensate e decadono, come se si ammalasse in una domenica in cui non deve lavorare.

Per il personale del settore commerciale può essere utilizzato un calendario annuale dell’orario di lavoro fisso, con 42 ore/settimana, o il calendario annuale dell’orario di lavoro aziendale. È determinante l’orario di lavoro normale di 2190 ore, che deve essere rispettato.

Se l’azienda è strutturata in modo chiaro con una netta separazione dei vari reparti (p.es. produzione e montaggio), è possibile utilizzare calendari annuali delle ore di lavoro diversi per i singoli reparti. Se un collaboratore nel corso dell’anno è impiegato ad hoc in vari reparti, il collaboratore non cambierà di volta in volta calendario annuale delle ore di lavoro.

Sì, il tempo impiegato per compilare i rapporti conta come tempo di lavoro. Ciò non può essere escluso nemmeno tramite un regolamento aziendale.

Per i corsi di sostegno che sono imposti dalla scuola tecnica professionale si applicano le disposizioni seguenti: se i corsi di sostegno hanno luogo durante l’orario di lavoro, all’apprendista va concesso di frequentarli senza detrazione di salario e considerandoli ore lavorative in ragione di fino a mezza giornata alla settimana. Se invece il corso di sostegno ha luogo al di fuori dell’orario di lavoro, non sarà considerato tempo di lavoro.

Un collaboratore assunto nel corso dell’anno può prendere i giorni recuperabili in anticipo nella misura delle ore già prestate e per la parte non ancora prestata per i giorni recuperabili in anticipo può compensare le ore flessibili o prendere dei giorni di ferie. Il datore di lavoro per la parte non ancora prestata può operare una detrazione salariale, piuttosto che detrarre ore flessibili o giorni di ferie. Se la compensazione avviene in ore, in conteggio va fatto secondo le modalità seguenti:

• Giorni di ferie: il numero corrispondente di giorni di ferie va detratto dal saldo ferie, senza che al collaboratore nella registrazione delle ore di lavoro siano accreditate delle ore per questi giorni di ferie. Al contempo questa detrazione deve essere documentata in modo comprensibile.
• Ore flessibili: le ore non recuperate in anticipo vanno detratte dal saldo delle ore flessibili con data di riferimento a fine mese, anche in questo caso è richiesta una documentazione completa e comprensibile.

Se il collaboratore lascia l’azienda durante l’anno, egli ha diritto alla remunerazione delle ore recuperate in anticipo e non effettivamente prese. Il supplemento del 25% non è dovuto, visto che non si tratta di ore flessibili vere e proprie, bensì di una sospensione dell’orario di lavoro. In questo caso non sono dovute né indennità per ferie, né indennità per giorni festivi, bensì la quota-parte corrispondente della 13a mensilità. Se il collaboratore prende più giorni recuperabili in anticipo di quanti ne ha prestati fino al termine del rapporto di lavoro, i giorni in più recuperati in anticipo possono essere detratti dall’ultimo salario versato.

Se il collaboratore è ammalato o presta servizio militare nei giorni recuperabili in anticipo (nei quali in realtà non dovrebbe lavorare, perché il tempo di lavoro è già stato recuperato), le ore non possono più essere compensate e decadono, come se si ammalasse in una domenica in cui non deve lavorare.

Per il personale del settore commerciale può essere utilizzato un calendario annuale dell’orario di lavoro fisso, con 42 ore/settimana, o il calendario annuale dell’orario di lavoro aziendale. È determinante l’orario di lavoro normale di 2190 ore, che deve essere rispettato.

Se l’azienda è strutturata in modo chiaro con una netta separazione dei vari reparti (p.es. produzione e montaggio), è possibile utilizzare calendari annuali delle ore di lavoro diversi per i singoli reparti. Se un collaboratore nel corso dell’anno è impiegato ad hoc in vari reparti, il collaboratore non cambierà di volta in volta calendario annuale delle ore di lavoro.

Sì, il tempo impiegato per compilare i rapporti conta come tempo di lavoro. Ciò non può essere escluso nemmeno tramite un regolamento aziendale.

Per i corsi di sostegno che sono imposti dalla scuola tecnica professionale si applicano le disposizioni seguenti: se i corsi di sostegno hanno luogo durante l’orario di lavoro, all’apprendista va concesso di frequentarli senza detrazione di salario e considerandoli ore lavorative in ragione di fino a mezza giornata alla settimana. Se invece il corso di sostegno ha luogo al di fuori dell’orario di lavoro, non sarà considerato tempo di lavoro.

Un collaboratore assunto nel corso dell’anno può prendere i giorni recuperabili in anticipo nella misura delle ore già prestate e per la parte non ancora prestata per i giorni recuperabili in anticipo può compensare le ore flessibili o prendere dei giorni di ferie. Il datore di lavoro per la parte non ancora prestata può operare una detrazione salariale, piuttosto che detrarre ore flessibili o giorni di ferie. Se la compensazione avviene in ore, in conteggio va fatto secondo le modalità seguenti:

• Giorni di ferie: il numero corrispondente di giorni di ferie va detratto dal saldo ferie, senza che al collaboratore nella registrazione delle ore di lavoro siano accreditate delle ore per questi giorni di ferie. Al contempo questa detrazione deve essere documentata in modo comprensibile.
• Ore flessibili: le ore non recuperate in anticipo vanno detratte dal saldo delle ore flessibili con data di riferimento a fine mese, anche in questo caso è richiesta una documentazione completa e comprensibile.

Se il collaboratore lascia l’azienda durante l’anno, egli ha diritto alla remunerazione delle ore recuperate in anticipo e non effettivamente prese. Il supplemento del 25% non è dovuto, visto che non si tratta di ore flessibili vere e proprie, bensì di una sospensione dell’orario di lavoro. In questo caso non sono dovute né indennità per ferie, né indennità per giorni festivi, bensì la quota-parte corrispondente della 13a mensilità. Se il collaboratore prende più giorni recuperabili in anticipo di quanti ne ha prestati fino al termine del rapporto di lavoro, i giorni in più recuperati in anticipo possono essere detratti dall’ultimo salario versato.

Se il collaboratore è ammalato o presta servizio militare nei giorni recuperabili in anticipo (nei quali in realtà non dovrebbe lavorare, perché il tempo di lavoro è già stato recuperato), le ore non possono più essere compensate e decadono, come se si ammalasse in una domenica in cui non deve lavorare.

La “soluzione per i quadri” può essere applicata con la quota-parte pro rata temporis corrispondente per il livello di funzione ammesso (p.es. 20 % capocarpentiere con perfezionamento)

Per il personale del settore commerciale può essere utilizzato un calendario annuale dell’orario di lavoro fisso, con 42 ore/settimana, o il calendario annuale dell’orario di lavoro aziendale. È determinante l’orario di lavoro normale di 2190 ore, che deve essere rispettato.

Sono controllate soltanto i requisiti minimi del CCL. Previo accordo fra datore di lavoro e collaboratore, una riduzione delle indennità (tempo di preparazione per i quadri) sarebbe ammissibile, nella misura in cui i tempi di preparazione siano ancora remunerati almeno con l’importo previsto a tale scopo nel CCL.